توضیحی مختصر از متن فایل  :

 چکیده:  پویایی آموزش های سازمانی،به میزان نوآور بودن آنها بستگی دارد.اگر چه این شرط، بدون مدیریت صحیح یادگیری، تضمینی به دست نمی‌دهد و حصول آن به فهم بازنگری در فرایندها برای دستیابی به سطوح بالاتر عملکرد و تجربه کردن راه حل های متعدد در مواجه با چالش ها بستگی دارد، اما وضعیت فعلی نظام های آموزش حاکی از آن است که علی رغم تكامل مفاهیم و متدولوژی های مهندسی مجدد، اغلب آنها به این موضوع توجه نکرده و یا در اجرای موفق آن ناكام مانده‌اند.آنچه که این مقاله در پی آن است فهم این موضوع محوری است که چگونه می توان از مهندسی مجدد در بازنگری ساختار و فرایندهای نظام آموزش استفاده نمود و از برآیندهای آن در جهت همگرایی برنامه های آموزشی با استراتژی های سازمانی بهره جست.

کلمات کلیدی: مهندسی مجدد، فرایندهای آموزشی، مدیریت، استراتژی

مقدمه
آموزش های سازمانی از نقش و تأثیرگذاری مهمی در بهبود روند امور برخوردار بوده و با ارتقای دانش، نگرش و مهارت های مورد نیاز، به توسعه سازمان کمک می نمایند. تأثیر آموزش در افزایش بهره وری سازمان از موضوعات مهمی است که از نیمه دوم قرن بیستم و با طرح نظریه سرمایه انسانی توسط «تئودور شولتز » مورد توجه قرار گرفت. بر مبنای این نظریه، آموزش ظرفیت های مولد کارکنان را افزایش داده و منافع آتی برای سازمان به همراه می آورد. [1]در سازمان های توسعه یافته،کارکنان دانشی به عنوان عالی ترین نوع سرمایه انسانی، یادگیرنده، کارآفرین و ظرفیت ساز هستند. یعنی عامل اساسی در تولید دانش جدید، تکنولوژی جدید، سرمایه فیزیکی جدید و بهره برداری مطلوب از منابع ملموس و ناملموس به شمار می روند. اما متأسفانه در ایران، اغلب آموزش های سازمانی این توان را در کارکنان ایجاد نمی نمایند. حال برای مؤلف این سؤال پیش می آید که چرا دانش آموختگان سازمانی دارای چنین ویژگی هایی نیستند؟ اگراز چشم انداز رایج به موضوع نگاه شود، مشکل متوجه نظام آموزش خواهد شد. اما اگر عمیق تر به این موضوع توجه شود، مشخص خواهد گردید که مسئله چند بعدی است و مهمترین بعد آن به سطح و محتوای فناوری های نهادینه شده در سازمان و نحوه مواجهه نظام آموزش با فناوری های یاد شده باز می گردد. [2] در این بین آنچه که توجه متخصصان را به خود معطوف نموده، عمدتاً متمرکز بر انطباق آموزش ها با دانش روز

می باشد. به عبارت دیگر اغلب تلاش ها و برنامه ریزی ها صرف آن می گردد تا روش ها و راهکارهای اجرایی به گونه ای طراحی شوند تا  هرچه بیشتر با نیازها و مسایل نظام آموزش تناسب داشته باشند. این اهتمام در جای خود بسیار با ارزش است اما این موضوع که طرح های نوآورانه به گونه ای در نظام آموزشی سازماندهی گردند که با کمترین چالش و بیشترین انطباق به بدنه سازمان راه پیدا نمایند، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. [3] این مسئله در سطحی بالاترازانطباق فنی است و بر همین اساس تاکنون در نظام آموزشی سازمان ها کم و بیش نادیده گرفته شده است. بهبود در نظام آموزش مستلزم تحول است و در روند تحولات، حداقل دو مرحله متمایز قابل تشخیص می باشد:   مرحله طراحی نوآوری مناسب، که در آن انطباق فنی صورت گرفته و نوآوری مطابق با دانش روز و مبتنی بر دیدگاه کارشناسان و صاحب نظران تولید می شود . مرحله انطباق سازمان، که بر اساس آن نوآوری به نحوی انتشار می یابد که در بدنه سازمان نفوذ کرده و توسط کارکنان پذیرفته و به کار گرفته می شود. به سخن دیگر از آهنگ پذیرش منطقی برخوردار می باشد.[4]استقرار هرگونه برنامه بهبود و نوآوری مستلزم تعریف مجدد چشم انداز، اهداف، استراتژی ها و برنامه های نظام آموزش و همگرایی آنها با رهبردهای کلان سازمان و واقعیت های حاکم بر آن می باشد. برای انجام این مهم می توان از یکی از نوآوری های مدیریتی به نام «مهندسی مجدد » استفاده نمود. مهندسی مجدد بر طراحی مجدد فرایندهای آموزشی جهت دستیابی به کیفیت و اثر بخشی بیشتر تأکید نموده و با در نظر گرفتن پیشرفت فناوری، برای مواجهه با چالش هایی نظیر افزایش هزینه ها، تشدید رقابت ها و انتظارات و نیازهای روز افزون سازمان تدابیر مناسبی اتخاذ می نماید.  مسئله اصلی این مقاله آن است که چگونه می توان برنامه های بهبود را در نظام آموزش های سازمانی طراحی و اجرا نمود؟ الگوی مناسب برای این کار کدام است و واجد چه ویژگی هایی می باشد؟